El plans d’igualtat neixen amb l’objectiu d’assolir la igualtat de tracte i d'oportunitats entre dones i homes a l'empresa, eliminant qualsevol tipus de discriminació per raó de sexe. Aquests plans estan formats per un seguit de mesures que, amb les noves eines presentades aquest dimecres, es podran avaluar i fer-ne seguiment.
“Volem que les mesures d’igualtat estiguin ben inserides, que formin part del procés, que siguin troncals”. Així de contundent s’ha mostrat la directora general d’igualtat, Mireia Mata, en l’acte de presentació d’aquestes dues noves eines.
L’any 2015 es va aprovar al Parlament de Catalunya, la Llei 17/2015 d’igualtat efectiva de dones i homes que té com a objecte establir i regular els mecanismes i els recursos per fer efectiu el dret a la igualtat i a la no discriminació per raó de sexe en tots els àmbits, etapes i circumstàncies de la vida. En l'àmbit empresarial, els plans d'igualtat són els fulls de ruta que han de definir les accions cap a la paritat.
Aquests plans han d'incloure totes les persones de l'entitat i han d'incidir en aspectes com l'accés a l'ocupació, la classificació professional, la promoció, la formació, les retribucions, l'organització del temps de treball per afavorir la conciliació de la vida personal, familiar i laboral en termes d'igualtat i l'assetjament sexual i per raó de sexe. Encara que cada organització decideix la vigència del seu Pla d’igualtat, és aconsellable que tingui una temporalitat aproximada de quatre anys, sempre i quan hagi estat possible accedir i analitzar totes les dades imprescindibles per realitzar una diagnosi completa.
Les eines permetran examinar informació quantitativa i qualitativa
En aquesta línia, la consultora especialista en igualtat i diversitat en organitzacions, Mar Gaya, ha explicat com han elaborat la guia pràctica de diagnosi que “és la part més laboriosa, la que requereix més treball”. Per tal de poder fer aquesta avaluació, la diagnosi ha d’examinar informació tant de caràcter qualitatiu com quantitatiu. Referent a la informació qualitativa, la guia analitza les dades de què disposa l’organització per a cadascun dels àmbits d’estudi prèviament definits.
Pel que fa a la informació quantitativa, la guia està formada per nou fulls de càlcul que s’han dissenyat perquè les dades introduïdes que es puguin traduir directament en taules i gràfiques. Aquests fulls de càlcul són adaptats a diversos àmbits de les diferents entitats, “per aquest motiu, faciliten molt la feina”, ha dit Gaya. Tal i com ha destacat Mata, “la Guia pràctica de diagnosi d’igualtat pretén ajudar a empreses i organitzacions a enfrontar la fase clau en el procés d’elaboració d’un pla d’igualtat de manera que els permetrà obtenir un mapa fidel, rigorós i detallat de la situació de dones i homes en l’empresa o organització”.
Per la seva banda, el secretari general de Treball, Afers Socials i Famílies, Josep Ginesta, ha afirmat que “a més de les accions de sensibilització de les polítiques d’igualtat, hem de promoure l’extensió dels plans d’igualtat a les empreses de menys de 250 treballadors/es. No promoure’ls és un error”. Tanmateix, amb l’objectiu de conèixer el grau d’implantació del pla d’igualtat i l’impacte que han produït les accions realitzades, la Direcció General d’Igualtat ha elaborat l’Eina de Seguiment i Avaluació de Plans d’Igualtat. Una eina que, tal com ha dit Gaya “és customitzable i adaptable” a cada entitat.
La igualtat de gènere beneficia l’empresa
Segons Tània Verge, doctora en Ciència Política, actualment no hi ha polítiques ni processos que siguin igualitaris i neutrals amb els homes i les dones. Per aquest motiu, Verge considera que “es necessiten eines de diagnosi per tenir una imatge completa de la situació social i laboral”. En aquesta línia, l’experta considera que si la societat ja parteix d’una desigualtat “flagrant” és normal que les empreses també la plasmin. “les empreses poden ser o motor de canvi o poden seguir afavorint aquesta desigualtat”, ha dit. Un estudi realitzat a Islàndia, ha dit Verge, demostra que les empreses amb paritat home-dona en els consells de direcció, han superat el període de crisi econòmica millor que les empreses governades per homes. Per aquest motiu, segons ha dit verge, incloure polítiques d’igualtat beneficia econòmicament l’empresa.
No hi ha cap comentari
Comenta aquest article
Informa sobre aquest comentari