A l’Estat espanyol les persones entre 45 i 69 anys (14.465.508) gairebé dupliquen les més joves de 20 (8.274.346) i superen en un milió i mig les que tenen entre 20 i 44 anys (12.935.552), segons dades de l'INE del 2018. Com es reflecteix aquesta realitat en l'àmbit laboral? Per a Laura Rosillo, experta en recursos humans a Cooldys i col·laboradora de UOC Corporate, el mercat laboral “ignora” aquesta realitat i incorre en l'anomenat edatisme, és a dir, la discriminació per edat. “S'exclouen els més grans de 45 anys dels processos de selecció —llevat d'honroses excepcions— i la mesura més freqüent davant d'aquesta nova majoria sol ser la jubilació anticipada”, alerta Rosillo.
Fruit d'aquest envelliment de la població, en una empresa hi poden arribar a conviure quatre generacions, és a dir, persones que se situen en quatre moments vitals diferents, explica Rosillo. En les organitzacions hi ha mesures per a combatre la diversitat de gènere, de raça, de llengua o de religió, però, en canvi, no n'hi ha que tinguin en compte la diversitat d'edats, alerta aquesta experta en recursos humans.
Al seu torn, Lola Ruano, business manager de UOC Corporate a Madrid i coach, explica que la consecució d'objectius cada vegada més alts, la rapidesa amb què s'esdevenen els canvis i la transformació digital expliquen que una empresa no trobi atractiu el talent i el potencial de les persones d'aquestes edats. No obstant això, reconeix que algunes empreses comencen a ser més conscients de la situació i aposten pel coaching i plans de formació específics, acompanyant els seus treballadors en el disseny d'aquesta nova etapa de la vida en les esferes personal i professional. Entre les habilitats que es potencien més hi ha les competències digitals i les tècniques per a la gestió del canvi i de mentalitat utilitzant, per exemple, pensament de dissenyador (design thinking) o metodologies àgils, diu Ruano.
La longevitat de la població obliga a proposar carreres en les quals és fonamental l'aprenentatge permanent i la flexibilitat màxima per a adaptar-se contínuament als canvis i a les noves necessitats del mercat. Totes dues especialistes reclamen polítiques i programes específics de desenvolupament professional en les organitzacions per a aquesta “nova maduresa”, com ja passa en alguns països com el Japó, el Canadà, Austràlia i part de la Unió Europea.
Algunes de les mesures que proposen passen per revisar els plans de conciliació, tenir propostes de flexibilitat o reducció horària, tenir propostes d’intraemprenedoria sènior o disposar de programes de mentoria i mentoria inversa (els joves ensenyen els companys de més edat i experiència). També busquen crear espais específics d’aprenentatge i desenvolupament de noves habilitats per a professionals sèniors i crear espais de gestió i transferència del coneixement.
Tan Rosillo com Ruano expliquen que es tracta d'aplicar polítiques i programes que “fan valer el talent expert i promouen el desenvolupament i la transformació professional de treballadors que poden continuar aportant a l'organització i fent-la créixer”.
Això inclou també a les entitats no lucratives. L'exclusió per edat és una realitat als pressuposats valors de les entitats en finalitat social a les illes.
Comenta aquest article
Informa sobre aquest comentari