El teletreball podria fer créixer encara més la bretxa salarial entre homes i dones

Alguns experts afirmen que la fi de la bretxa salarial arribarà, com a molt aviat, el 2064

El que va començar com una mesura imposada pel Govern per evitar els contagis per coronavirus en l'entorn laboral s'ha acabat imposant com una relació laboral habitual entre treballadors i empresa. I és que sembla que el teletreball ha vingut per quedar-se.

Ara bé, després del boom inicial, la tendència actual indica que s'està tornant a la presencialitat: si bé el teletreball va arribar al 16,2% durant el segon trimestre del 2020, la xifra actual és la més baixa des que va començar el confinament. Malgrat aquesta baixada, actualment el teletreball continua essent gairebé el doble del que es registrava abans de la pandèmia, que era del 4,8% el desembre del 2019, segons l'Observatori Nacional de Tecnologia i Societat.

Adeu a la conciliació laboral femenina

Com que el treball a distància tot just està “en fase d'experimentació”, almenys a Espanya, encara s'han d'analitzar i valorar les conseqüències que tindrà. A més, tot i que se li han atribuït moltes virtuts —especialment relacionades amb la conciliació laboral—, des de fa un temps són moltes les veus que s'expressen en el sentit contrari. És el cas d'Ana Isabel Jiménez Zarco, professora dels Estudis d'Economia i Empresa de la UOC, que assegura que les dones que treballen des de casa busquen compaginar la seva activitat professional amb les tasques domèstiques. El problema és que aquest esforç fa que “a vegades puguin fer tasques de la llar en horari laboral i, fins i tot, si l'horari és flexible, pot ser que treballin fora del temps que marca el contracte”. “Això vol dir que desapareix la conciliació laboral i que el nombre d'hores de feina cada vegada augmenta més”, conclou Jiménez Zarco, investigadora del grup (Grup de Recerca Interdisciplinària sobre les TIC) i2TIC.

Alguns estudis, com el de la Fundació Eurofund, corroboren les paraules de l'experta. La recerca duta a terme per aquesta institució reflecteix com el teletreball ha multiplicat les responsabilitats domèstiques de les dones i ha dificultat la conciliació entre la vida professional i la familiar.

En la mateixa línia que la seva col·lega s'expressa Eva Rimbau, professora dels Estudis d'Economia i Empresa de la UOC i membre del grup de recerca DigiBiz (Digital Business Research Group), que considera que “l'eficàcia de les treballadores es podria veure amenaçada a causa de les interrupcions constants, de la feina extra exigida i de la càrrega mental que han de suportar mentre treballen també des de casa”.

Una opció amb avantatges... Només en teoria

Sembla que el gran benefici del teletreball, la conciliació laboral, comença a “perdre pistonada”, especialment entre les dones. La qüestió que s'ha plantejat durant les darreres setmanes és si, a més de disminuir la seva qualitat de vida, també es pot percebre una disminució en el sou de les treballadores. Segons Rimbau, “en teoria, el teletreball és el context ideal per reduir la bretxa salarial de gènere, ja que en aquesta modalitat laboral el que importa són els resultats de cada persona, i no pas el nivell de presencialitat o els horaris”. A més, en un context de teletreball, “perden visibilitat alguns elements que tradicionalment han generat discriminació, com ara el gènere, la pertinença a minories ètniques o la discapacitat”, afegeix l'experta.

No obstant això, sembla que una cosa és la teoria i una altra de molt diferent, la pràctica: segons un informe esmentat per l'experta i titulat Equal pay for equal work (from home) (publicat per Owl Labs), la bretxa salarial de gènere que ja existeix en el treball presencial augmenta en el treball a distància. De la mateixa manera, les dones que treballen a distància a temps complert són menys optimistes que els homes en rebre una promoció o un augment de sou. Per contra, les dones que mai treballen a distància són un 26% més optimistes de guanyar una promoció que les dones que sempre treballen a distància.

Les dades es van obtenir l'any 2020 mitjançant una enquesta feta a més de 2.000 professionals amb l'objectiu d'esbrinar com les feines virtuals podien afectar el potencial retributiu de la mà d'obra dels Estats Units.

La realitat de la bretxa espanyola

Podem afirmar que el teletreball augmenta la desigualtat salarial al nostre país, tal com es desprèn de l'estudi fet als Estats Units? En primer lloc, hem de veure d'on venim. Segons les dades publicades per la Comissió Europea el novembre passat, a la Unió Europea les dones guanyen un 14,1% menys per hora que els homes. Això es tradueix en el fet que, per cada euro que guanyen els homes, les dones només guanyen 86 cèntims. Així mateix, a la Unió Europea les dones treballen dos mesos gratis cada any en comparació amb els homes. Si reduïm una mica més el focus i ens fixem només en Espanya, segons l'Enquesta d'estructura salarial de l'INE (2021), al nostre país la bretxa salarial és d'un 21,42% (5.726,30 euros), i a Catalunya se situa en un 22,17% (6.350,33 euros).

Una vegada dibuixat aquest escenari, la professora Ana Isabel Jiménez considera que, en sentit estricte, i fent referència només a les hores dedicades a l'activitat professional, “el teletreball no ha afectat la diferència salarial. És a dir, els sous no s'han tocat: no cobrem ni més ni menys per teletreballar o per anar presencialment a l'oficina”.

La igualtat salarial no arribarà abans del 2064

Alguns experts afirmen que la fi de la bretxa salarial arribarà, com a molt aviat, el 2064. Aquest horitzó l'ha calculat el sindicat UGT i el recull a l'últim informe, Las empresas tienen que cumplir la Ley. La igualdad salarial cerraría las brechas (2021).

Ara bé, fins llavors es poden dur a terme moltes iniciatives a fi d'accelerar aquest procés de justícia social. En general, Eva Rimbau proposa mesures per reduir les càrregues de cures que recauen sobre les dones, en particular, potenciant un repartiment més equitatiu de les tasques domèstiques i fomentant el teletreball dels homes.

“D'una banda, des del punt de vista de les polítiques públiques, es podrien millorar les estratègies que aborden la divisió sexual de les tasques domèstiques, com ara els permisos de paternitat. Per tant, caldria augmentar la provisió pública de serveis d'atenció de nens i gent gran a fi d'alleugerir la càrrega de les responsabilitats individuals de cura”, afirma l'experta. “Des del punt de vista corporatiu, es podria potenciar el teletreball entre els homes, ja que hi ha estudis que han demostrat que almenys una part dels homes assumeixen més càrrega de tasques domèstiques quan treballen a distància, atès que això els facilita veure de primera mà tot el que comporten per a la seva parella femenina. D'altra banda, les comissions d'igualtat de les empreses tenen una posició òptima per recollir dades sobre aquesta qüestió (quin grau de teletreball fan els homes i les dones, quina bretxa salarial de gènere hi ha en el context del teletreball, etc.) i suggerir millores a les organitzacions”, afegeix.

Finalment, Rimbau defensa que, per augmentar l'acceptació del treball a distància, no s'han de penalitzar les persones que teletreballen respecte a les que treballen presencialment. “Això implica que les polítiques de recursos humans han d'incloure la igualtat d'oportunitats entre els treballadors a distància i els que treballen a l'oficina, en termes de sou, promoció professional o oportunitats de formació, i també pel que fa a les competències digitals”.

El treball en remot té moltes repercussions que caldrà anar identificant, analitzant i corregint, si escau, de la millor manera possible. Aquest canvi en l'àmbit laboral “exigeix una transformació en la cultura de les empreses que es fixi en els resultats, i no pas en l'horari ni en la presencialitat, fet que pot implicar un fort canvi de mentalitat per a algunes persones que ocupen càrrecs directius”, conclou Rimbau.

Subscriu-te al butlletí de Social.cat per rebre les últimes novetats al teu correu.


No hi ha cap comentari

Comenta aquest article