Assetjament laboral: després de gairebé dos anys de teletreball, cada vegada està més present

Ivan Fernandez  Professor i consultor de prevenció per a Fraternitat-Muprespa, UNIR - Universitat Internacional de La Rioja

L'assetjament laboral és una manera d'exercir pressió de manera intencionada sobre un treballador o grup de treballadors amb l'objectiu de generar un mal. Aquesta pressió pot ser generada per una única persona, per un grup de persones o per una organització, i es caracteritza per ser sistemàtica, és a dir, freqüent (no es tracta d'una discussió puntual) i prolongada en el temps. S'estableix entorn dels sis mesos d'exposició, amb una freqüència setmanal en la pressió sobre la persona.

Una situació tan negativa i desagradable per a les persones i les organitzacions es dona d'una forma més freqüent del que podríem creure. Enveges, competitivitat mal compresa, dissenys incorrectes de les tasques, desigualtats, discriminació, falta de seguretat poden ser algunes de les causes més freqüents en l'inici de l'assetjament laboral, també dit psicoterror laboral i assetjament psicològic.

Donats els profunds canvis que les tecnologies han generat en la manera de relacionar-nos i desenvolupar el nostre treball, la forma en la qual té lloc l'assetjament laboral també ha evolucionat. La pandèmia ha provocat que el teletreball s'estengui i això ha canviat la forma en què ens relacionem en l'entorn laboral.

Tenint en compte que l'assetjament està assentat en un context social, de relació, basat en la desigualtat de poder (l'assetjador pot pressionar a l'assetjat), això ha generat un canvi important en les maneres d'exercir l'assetjament. L'exposició social que generen les noves tecnologies, mitjançant xarxes socials, aplicacions de comunicació, videoconferències (n’hem realitzat moltes aquests mesos) generen nous nínxols en els quals l'assetjador pot exercir pressió.

Com identificar-ho

A continuació s'expliquen alguns exemples:

• Exercir pressió mitjançant xarxes socials, espais en els quals vam mostrar sempre imatges irreals de perfecció. Qualsevol atac en una xarxa social té un impacte important en la nostra salut mental.
• Exposició en eines de comunicació. Forçar a una persona a intervenir en una videoconferència sense preparar-la, marcar reunions en moments en els quals se sap que la persona no pot acudir amb la intenció de deixar-la fora.
• Cridar l'atenció sobre algun aspecte del seu treball que hagi estat negatiu mitjançant un correu electrònic a diverses persones o en una videoconferència amb més treballadors.
• Generar grups de treball classificant als seus participants, destinar tasques que són més desagradables al treballador assetjat i deixar-lo fora de projectes interessants.
• Impedir la desconnexió digital de la persona mitjançant correus electrònics, videotrucades, tasques que estiguin fora dels horaris establerts.
• Provocar l'aïllament de la persona assetjada evitant que acudeixi a reunions presencials. Deixar-lo fora de la interacció social presencial que es pugui donar en les oficines.

Dues maneres d'actuar

Aquestes noves maneres d'exercir pressió laboral han de ser observades amb la finalitat de poder minimitzar els seus efectes. En aquest sentit, podem actuar des de dues vies diferents:

Per part del treballador: comunicar qualsevol tipus d'actuació que suposi una agressió per part d'un company o un superior. Mai hem de sentir-nos culpables, en cap cas una persona assetjada té cap responsabilitat per aquesta situació. Per això hem de ser conscients que denunciar la situació és primordial. Conèixer les nostres reaccions, la nostra manera d'actuar, resulta clau en la gestió de conflictes. És important fomentar l'empatia com a eina clau en la comunicació.

Per part de l'empresa: La clau, més encara en situació de teletreball, és la clara definició de les funcions i responsabilitats de cada persona. Ser conscients de quins són les nostres tasques i de quins són els límits d'aquestes tasques reduirà significativament la possibilitat de conflicte i d'assetjament.

Eines

Edgar Schein, en el seu model de cultura organitzacional, parla de presumpcions bàsiques (assumides per l'organització), valors (normes i rols de conducta) i artefactes (símbols, objectes que marquen la forma de l'organització, com un logotip o un color). Aquesta cultura organitzacional ha d'ancorar-se en el lideratge i la intel·ligència emocional. Cerca l'optimització de les persones, i en aquesta cerca el mal intencionat no hi té cabuda.

Dins de l'àmbit de la psicosociologia aplicada, l'avaluació psicosocial és la gran eina per a analitzar variables tan importants per a minimitzar l'assetjament laboral com la participació, la comunicació, l'estil de comandament o el lideratge, la discriminació o la violència laboral, la càrrega de treball o el rol. A més, disposar d'avaluacions psicosocials periòdiques permetrà minimitzar la possibilitat que existeixi assetjament. Finalment, la creació de comitès d'assetjament laboral, de manera que l'organització disposi d'un mecanisme per a la denúncia i control de l'assetjament, és una eina que facilita la recerca i control d'aquest.

Estem davant una situació molt greu i intolerable en una organització i que en el moment en el qual comencem a investigar-la perd intensitat, perquè l'assetjador sol prendre consciència de la gravetat del que està fent i l'assetjat percep que l'empresa es mou per a ajudar-lo.

(Aquest article ha estat publicat originalment a The Conversation. Pot llegir l'orginal aquí)