Tres xemeneies, tres vuits: la negociació col·lectiva

Volia en aquestes línies parlar de l’Animació Sociocultural i Turística des d’un vessant, no lúdic, sinó pràctic, però he observat uns comentaris en l’últim Acord salarial del Conveni Col·lectiu del Lleure Educatiu i Sociocultural de Catalunya, sobre la intenció dels representants dels treballadors i treballadores d’intentar seguir dignificant el sector durant l’any 2020, mitjançant uns salaris adients i un reconeixement laboral i social, i... he tingut un déjà vu.

Molts i moltes de nosaltres recordem alguna frase, recomanació o ensenyança d’algun dels professors i de les professores que hem tingut durant la nostra infància o joventut que a vegades acaba convertida en precepte o, fins i tot, en mantra. Una d’aquelles frases que conservo prové del millor professor d’història que vaig tenir: “Per entendre el present hem de conèixer el passat”.

És per això que, havent finalitzat l’any 2019, no podem deixar de fer referència a un dels esdeveniments social i laboral més rellevants pel Dret Laboral que avui dia continua vigent i del que s’han complert 100 anys. Es va originar a la Barcelona de l'any 1919, als peus de les tres xemeneies de l’empresa Barcelona Traction Light and Power (coneguda com “La Canadenca”), ubicades a l’avinguda del Paral·lel, i que van ser testimonis de la consecució del lema, el qual ja preconitzava des del 1817 Robert Owen, empresari i socialista utòpic gal·lès: “Vuit hores de feina, vuit hores d’oci i vuit hores de descans”. És a Catalunya, i per primera vegada a Europa, després de la Unió Soviètica, on s’aconsegueix, per aquesta reclamació del moviment obrer, davant les creixents desigualtats generades per la Revolució Industrial, i mitjançant una vaga general i dura, una negociació que va tenir com a colofó, de la mà del malaguanyat “Noi del sucre”, en Salvador Seguí, un Reial Decret on s’establia a l’Estat espanyol la jornada laboral de vuit hores, corol·lari, entre altres drets i garanties laborals, i per extensió, socials.

Fem una gran el·lipsi i aterrem a les portes de la quarta revolució industrial, on evidentment, la negociació col·lectiva ja no és una eina per apaivagar la conflictivitat social de la primera etapa. La conjuntura econòmica extrema i les controvertides reformes del mercat de treball han donat lloc a una pèrdua de l’afiliació i de suport sindical.

Per tant, en aquesta etapa, on les noves tecnologies i la globalització han transformat radicalment el món i el valor del treball, quins són els objectius de la negociació col·lectiva? Recordem que el nostre sistema de concertació social (articulat en la normativa laboral) és una manifestació institucionalitzada del diàleg entre administració pública, sindicats i organitzacions empresarials, igual que a la resta de països de la Unió Europea; i que malgrat els pitjors moments de crisi, i amb menys consideració per part de la societat, no ha deixat de complir la seva labor d’equilibri i moderació. No podem defugir, que el fet de estar afiliat o no a un sindicat o organització empresarial, no pertorba el que els treballadors i empreses quedin sota el paraigua de les seves garanties erga omnes, mitjançant l’eficàcia normativa dels convenis col·lectius.

Ni tan sols la reforma laboral de 2012, que se centrava en la possibilitat que els empresaris poguessin prescindir dels convenis col·lectius (els quals obliguen amb força de llei) en determinades circumstàncies, i afavoria el protagonisme del conveni d’empresa (sobretot, per a reduir salaris), a fi que l’empresa pogués adaptar-se a la realitat econòmica, ha aconseguit reduir perniciosament la cobertura de les condicions dels treballadors i treballadores mitjançant conveni col·lectiu: taxa de cobertura del 75% a l’Estat espanyol, mentre la mitjana als Estats membres de la Unió Europea és del 62%.

Tot i això, hem de tenir en compte que la resta de mesures d’aquesta reforma de 2012, de la que tant es parla ara, i de cara a una possible derogació parcial o total, ha comportat una devaluació salarial per als treballadors i treballadores, envoltada per la reducció de costos d’acomiadament, acomiadaments col·lectius (havent suprimit la tutela de l’autoritat laboral) i rotació laboral. O l’espasa amenaçant de la clàusula de l’ultra activitat dels convenis. Aquesta clàusula permetia, vençut el conveni col·lectiu, que si representants empresarials i treballadors no havien aconseguit acordar noves condicions per al següent període, el conveni no dequeia i es prorrogaven les condicions estacionals, fins a assolir un nou acord entre les parts. Amb la darrera reforma, l’ultra activitat, present a l’ordenament jurídic des dels anys 80, queda reduïda a un any, i finalitzat aquest sense acord, les condicions guanyades poden decaure i diluir-se.

Sabem que les lleis no creen llocs de treball. Ho fan les empreses i organitzacions; les polítiques d’ocupació poden afavorir i condicionar una ocupació de qualitat. Però l’experiència ens diu, que serien uns bons objectius per a la nova dècada: emfatitzar en la rehabilitació i articulació d’eines, sigui derogant o elaborant noves normes, per aspirar a una negociació col·lectiva on es limiti la discrecionalitat de l’empresari per modificar condicions unilateralment, i fer prevaldre la dignitat de les condicions laborals de les persones en el nou escenari i context que es presenta.