Els ‘gaps’ de l’abordatge del maltractament

Al nostre territori, l’abordatge del maltractament envers les persones grans s’està abordant a través de l’impuls de protocols i eines d’avaluació i registre, a partir de les quals tots els operadors que intervenen davant una situació de maltractament puguin treballar de manera coordinada i amb uns instruments comuns i compartits. Aquest impuls s’està articulant a través de taules tècniques, formades per professionals que representen als diferents operadors dels diferents sistemes: jurídic, de seguretat, social, sanitari i de representació (consells municipals de les persones grans i síndic de greuges).

Aquestes taules tècniques s’han esforçat a aconseguir l’objectiu de pactar una fórmula que, sobretot, beneficiï a les persones grans receptores de maltractament. Els responsables d’aquest servei han ratificat la seva adhesió i el seu compromís, però, a l’hora d’implementar aquest protocol, existeix un gap important entre els responsables de territori i els professionals de les organitzacions.

Per altra banda, els protocols estableixen els circuits que els professionals dels diferents serveis que intervenen en una situació de maltractament han de seguir, però, quan un professional es troba davant d’una persona receptora o autora del maltractament, sap metodològicament com ha d’actuar, quin posicionament ha d’adquirir i com ha d’afrontar una situació d’alta complexitat com és aquesta? De nou, existeix un gap entre la teoria del que cal fer i el com hem de fer-lo (la metodologia de l’abordatge). Incorporar uns protocols unificats i unes eines d’avaluació i registre signifiquen molt més que treballar tots coordinats, significa una transformació metodològica en la manera que tenim d’abordar les situacions de maltractament a persones grans.

Les organitzacions i els comandaments intermedis han d’adquirir compromisos per evitar que aquests protocols i eines es quedin guardades en els nostres calaixos.

L’organització per la qual treballem ha de poder alinear-se amb les exigències metodològiques que imposa treballar des d’aquests protocols. Per poder respondre han de ser conscients que implementar aquest model requerirà:

• Inversió en nous perfils professionals d’altres disciplines que complementin els que ja hi ha.

• Inversió en formació per als professionals que ja hi són, en nous continguts metodològics relacionats amb la comunicació no violenta, la mediació sistèmica, la facilitació de l’arribada a acords i amb l’abordatge restauratiu.

• Inversió en tempo i estructura. Es requereix una reestructuració de l’equip de treball per alliberar-lo burocràticament i que pugui estar treballant en el directe, en el terreny, amb molta més presència.

• Assumir el risc  que suposa no treure a la persona receptora del maltractament del seu domicili i treballar la situació del maltractament des d’una perspectiva restaurativa amb l’autor del maltractament.

• Estratègies i aliances comunitàries amb els comerços del barri, els veïns i les entitats associatives per ajudar a la detecció precoç, fonamental per facilitar la restauració.

• Estratègies i aliances amb els diferents operadors que podrien intervenir davant una situació de maltractament per treballar de manera coordinada i conjunta.

En definitiva, abordar el maltractament  des d’aquesta metodologia ha de venir acompanyat d’una dotació pressupostària, ja que si no, es trencaran les expectatives generades a l’equip de professionals i contribuirà a fer que els professionals motivats, líders del canvi, es converteixen en professionals que paralitzin aquesta transformació. A cap organització, ni pública- ni privada, l’interessa un equip que emmalalteix.

Pel que fa als comandaments intermedis, aquesta metodologia d’abordatge necessita professionals implicats, motivats i generosos, però també hi ha professionals molt cansats i desencantats que frenen.  La responsabilitat de treballar des d’aquesta metodologia és de cada professional que creu i ho implementa en la seva pràctica.

La responsabilitat dels comandaments intermedis,  és la de conèixer al seu equip i detectar els professionals que són líders del mateix procés perquè motivin a la resta de companys. Aquesta figura també té la responsabilitat de detectar als  professionals que frenen, valorar les possibilitats de recuperar-los i determinar l’estratègia per treballar. Hauria de ser responsable de traslladar la realitat del seu equip a direcció i a l’organització per:

• Estudiar quines adaptacions internes s’ha de produir dins de l’equip per ser més àgils i efectius.

• Determinar quina adaptació i dotació digital és necessària per aconseguir aquesta efectivitat.

• Definir com ha d’organitzar-se l’estructura de l’equip per respondre des de la urgència davant situacions de maltractament o derivar correctament, i seguir la pista en les transaccions de la persona entre serveis, departaments i administracions.

• Reflexionar i fer pensar sobre quins riscos podem assumir i com podem compensar-los davant de la voluntat de la persona.

• Esbrinar com ha de donar suport al seu equip per respondre al desafiament ètic que suposa acompanyar a la persona gran vulnerada des de la seva perspectiva i experiència.

• Redefinir els rols i les tasques del seu equip i quina capacitació i formació necessiten per acompanyar en línia de l’atenció integrada i centrada en la persona.

El comandament intermedi hauria d’avaluar la tensió estructural que es generarà a l’equip en treballar des d’aquesta perspectiva i, si cal, dotar de personal, però això només tindrà acceptació en direcció i en l’organització si anteriorment ha treballat la resta.

En definitiva, el compromís institucional ha de venir acompanyat de la previsió econòmica per complir la transformació metodològica en la manera que tenim d’abordar les situacions de maltractament a persones grans i d’uns comandaments intermedis capacitats per a gestionar eficaçment la tensió estructural que es generarà. Si no, és millor no participar, ja que la conseqüència per l’organització serà encara més costosa: rotativitat i desmotivació del personal.