Saltant barreres

El passat més de març, el Parlament Europeu donà el vist i plau a l'informe "Sobre la igualtat de dones i homes a la UE" i aprovà, per 361 vots a favor i 268 en contra, una resolució amb diferents propostes encaminades a eradicar discriminacions de gènere i millorar la presència femenina en els àmbits econòmics, laborals i polítics. 
 
Una d'aquestes propostes està dirigida a impulsar una major presència femenina en els òrgans de poder i presa de decisions de les empreses europees, avançant així en l'equitat de gènere també en aquest àmbit. Amb aquest objectiu es proposa introduir un sistema de quotes femenines en els consells d'administració de les grans empreses que permetin arribar a un 35% de dones en càrrecs directius en el 2015 i a un 40% el 2020.  
 
L'informe proposa també reduir la bretxa salarial de gènere per passar de l'actual 17% (mitjana europea) al 7%, i es demana al Estats membres i a la CE que redueixin les diferències entre les pensions que perceben uns i altres com a conseqüència de les diferències salarials durant la seva vida laboral.
La resolució europea, tot i no ser vinculant, ha servit per dirigir el focus cap a les dificultats que encara existeixen a l'hora d'avançar en l'eradicació de les discriminacions de gènere i la superació de les barreres que obstaculitzen la participació política i econòmica de les dones. Suposa també tornar a posar en l'agenda política la necessitat d'avançar amb propostes efectives que la superin. I ho fa tot just en moments en què, per a molts països –entre ells el nostre—, les polítiques d'igualtat de gènere han deixat de ser un objectiu prioritari, com es reflecteix en la recent dissolució del Instituto de la Mujer i en les importants retallades que estan patint aquestes polítiques.
 
 
El sostre de vidre, el terra enganxós
En les darreres dècades s'han anat guanyant espais en l'àmbit laboral i moltes legislacions clarament discriminatòries han donat pas a lleis que persegueixen avançar en l'eradicació de les discriminacions. Però, en la pràctica, la participació econòmica i laboral de les dones continua estant marcada per profundes desigualtats i discriminacions de gènere, atrapada entre les dues cares de la mateixa moneda: el sostre de vidre i el terra enganxós. 
 
En una cara, la major presència en treballs temporals, a temps parcial i en les categories més baixes. En l'altra, enormes dificultats per entrar en les professions més valorades i altament masculinitzades i, especialment, per arribar als càrrecs de decisió i gestió del poder en les empreses. De manera transversal, una bretxa salarial que afecta totes les dones, sigui quina sigui la seva categoria i posició laboral, l'empresa o el sector en què treballin. 
 
Són bretxes de gènere que, tot i justificar-se amb criteris pretesament objectius com ara la competitivitat o la flexibilitat, realment es sostenen pel biaix de gènere de les pràctiques culturals, els estereotips i les desigualtats estructurals que encara es mantenen als mercats laborals.
 
Pel que fa a la presència de les dones en llocs de poder i decisió d'empreses –el sostre de vidre—, tant l'Informe sobre la Igualtat entre dones i homes a la Unió Europea –que ha estat la base per a la resolució aprovada—, com diversos estudis publicats en els darrers anys, aporten una gran quantitat de dades que evidencien la vigència d'aquesta realitat. Una situació que, d'altra banda, no sols no millora amb el pas del temps, sinó que empitjora per l'efecte de la crisi econòmica. 
 
A l'Estat espanyol, més del 60% dels titulats universitaris el 2010 van ser dones i el 45% del mercat laboral (tant general com "d'alta qualificació") és femení1. Tanmateix, la presència de dones en càrrecs d'alta direcció no arriba al 10%2 i el 72% de les empreses espanyoles no tenen dones en el seus Consells d'Administració. 
 
Segons l'Informe ICSA3,la mitjana de dones en càrrecs directius era del 13% l'any 2009. Una mitjana que presenta variacions substancials si es desagrega per nivells i àmbit professionals: un 9% de dones en càrrecs de direcció general; un 5% en direccions industrials i un 9% en direccions comercials. Aquests percentatges milloren en la direcció de recursos humans (31%) i en les direccions financeres (19%). La bretxa salarial, que travessa tota l'ocupació femenina, supera el 17% en el cas de les diferències salarials entre directius i directives4.
 
El retrocés per efecte de la crisi és evident si s'observa la trajectòria dels darrers anys: l'any 2007 la presència femenina en càrrecs d'alta direcció arribava al 19% i va caure al 13% l'any 2008. La bretxa salarial entre dones i homes amb càrrecs directius era del 12% el 2007, mentre que al 2008 es va eixamplar fins al 17%. 
 
Aquesta segregació ocupacional, sustentada per un patró androcèntric que invisibilitza i infravalora el talent femení existent i les seves capacitats, suposa una pèrdua considerable en termes econòmics, socials i culturals, que molts dels estudis mencionats s'encarreguen d'assenyalar: les empreses amb equips directius equilibrats aconsegueixen beneficis un 56% més alts que aquelles que sols tenen homes. 
 
 
Eliminar obstacles, eradicar discriminacions: el paper de les quotes
Davant aquestes discriminacions, que es mantenen fortament arrelades, sembla raonable posar en marxa mesures concretes que ajudin a remoure els obstacles que impedeixen una presència femenina equilibrada en els àmbits de decisió econòmica. És en aquest marc que les quotes de gènere apareixen com un mecanisme útil per empènyer cap a una participació equitativa de dones i homes en les instàncies de poder i presa de decisions de les empreses i organitzacions. Més encara si tenim en compte que els efectes de les polítiques d'igualtat centrades exclusivament en la incentivació, la sensibilització i l'estímul endegades durant les darreres dècades han tingut uns resultats molt minsos pel que fa a l'eradicació efectiva de les discriminacions econòmiques, professionals i laborals que afecten a les dones. Com assenyala la Comissària Europea Vivianne Reig, si no es posen mesures reguladores, caldrien 50 anys per assolir una presència equilibrada de dones i homes (entre el 40% - 60%).
 
Les quotes de gènere ja han demostrat la seva efectivitat per a l'augment de la participació femenina en l'àmbit públic-polític, especialment en els càrrecs electius, que no havien tingut altres formes d'enfortiment de la igualtat i l'equitat de gènere, com la capacitació, les apel·lacions a la bona voluntat o a la consciència d'igualtat, tot i ser igualment imprescindibles.
 
D'altra banda, malgrat que en el cas de l'equitat de gènere aixequin respostes molt confrontades, no es tracta d'un mecanisme aplicat sols en aquest àmbit. Al contrari, l'establiment de quotes com a mecanisme "corrector" o "reequilibrador" és una pràctica assumida sense massa controvèrsia quan es tracta de pensar en representacions polítiques territorials, o per assegurar la presència de determinats col·lectius en estaments i organismes de decisió política amb l'objectiu d'assegurar la representació de diferents segments de la ciutadania d'un país. 
 
Tanmateix, la llarga experiència en l'aplicació de quotes de gènere en l'àmbit polític també ha servit per posar damunt la taula algunes de les seves limitacions. Una de les més importants és que sols garanteix quantitat i no qualitat. Justament per això és necessari considerar que les quotes, per sí soles, no són suficients per aconseguir una participació realment equitativa i transformadora. En l'àmbit professional i empresarial, cal certament modificar la cultura androcèntrica fortament arrelada i reconèixer i posar en valor el talent femení, que ja existeix en percentatges molt elevats, i modificar especialment els sistemes de selecció i promoció. Calen també profundes reorganitzacions dels temps de treball per superar el "presencialisme" i eliminar-lo com a mecanisme no formalitzat per al desenvolupament de les carreres professionals. I, especialment, cal incentivar les mesures de corresponsabilització de les tasques de cura. 
 
Sense l'existència d'aquests mecanismes reequilibradors, és difícil que es pugui visualitzar com a desigualtat una subrepresentació o exclusió de les dones, i que aquells que tenen el poder acceptin una limitació i considerin legítim compartir amb altres els espais de decisió. Les quotes poden ser un eina temporal molt eficaç per facilitar aquest camí.

-

1 Informe D&B sobre "las mujeres en los consejos de administración y organismos de decisión de las sociedades españolas"

2 Informe PwC –Isòtes: La mujer directiva en España. 2011

3 Informe ICSA. Mujer y Crisis. Diferencias retributivas mujer-hombre. Presencia femenina en puestos directivos. Marzo 2010

4 Informe ICSA. Ibidem

 

Subscriu-te al butlletí de Social.cat per rebre les últimes novetats al teu correu.


No hi ha cap comentari

Comenta aquest article