Una reflexió sobre el futur dels Centres Especials de Treball

Els Centres Especials de Treball (CET) neixen amb la llei d’integració social dels minusvàlids 1982 (LISMI), ara anomenada Llei general de la Discapacitat (LGD). L’objectiu principal dels CET és proporcionar als treballadors amb discapacitat major del 33% la realització d’un treball productiu i remunerat, adequat a les seves característiques personals i, això és important, que faciliti la integració laboral al mercat ordinari de treball.

En els últims anys, i sobretot gràcies a la crisi econòmica, s’ha qüestionat i ha estat en perill, aquest model, però cal tenir en compte que, en èpoques d’oques grasses, molts CET, almenys a Catalunya, han viscut un procés de creixement, transformació, professionalització i competitivitat que els ha portat, en molts casos i en diferents parts del territori, a ser empreses referents i punteres en diferents àmbits professionals. Això ha significat una fidelització dels treballadors i un conflicte ‘existencial’, si se’m permet, amb aquella missió inicial pel qual foren creats els CET: la de servir com a facilitador per a la inserció en el mercat laboral ordinari. A més a més, la crisi econòmica ha agreujat aquesta missió ja que actualment, un lloc de treball en un CET, és, en molts casos, més estable i segur per a la persona amb discapacitat que qualsevol possibilitat en el mercat laboral precari que ens ha quedat després de la crisi.

Per altra banda, si observem quin model impera en l’àmbit internacional, trobem que cada país té la seva fórmula i que en funció d’on viatgem trobarem fins i tot diferents definicions del què és la discapacitat. Però, en general, s’està tendint cap a la inclusió plena al mercat ordinari, més que no pas potenciar les feines protegides, provocant, conseqüentment, una ‘selecció natural’ entre persones amb discapacitat i tipus d’aquesta.

El conveni internacional de drets de les persones amb discapacitats també recalca, en l’article 27, que s’ha de fomentar la màxima inclusió de les persones amb discapacitat al mercat de treball ordinari, mandat que la Unió Europea ha assumit en la seva estratègia d’inserció laboral de persones amb discapacitat 2020. Al Regne Unit, per exemple, l’empresa pública Remploy, que originalment tenia la missió de contractar persones amb discapacitat, va començar a canviar aquest paper ja a partir dels anys 90 per assumir més feines de formació i orientació i ha plantejat tancar en els últims anys diverses plantes de producció per concentrar-se en la tasca de formació i assessorament reduint les barreres d’entrada al mercat de treball ordinari per a les persones amb discapacitat.

A França, Bèlgica i Alemanya se segueix funcionant amb la configuració de models de treball protegit amb fórmules bastant diferents, tot i que amb els mateixos objectius en conjunt que els de la UE: oferir una feina adaptada a les persones amb discapacitat, millorar la seva formació professional, proporcionar assistència personal i aconseguir la transició cap al mercat ordinari, objectius que en cada cas es treballen amb models diferents. A Bèlgica, per exemple, tots els CET han de ser sense ànim de lucre, a França hi ha una gran presència de CET privats i a Alemanya la majoria de CET pertanyen a grans entitats socials però els treballadors no estan considerats al mateix nivell que els treballadors de l’empresa ordinària.

Sembla ser, per tant, que en una tendència teòrica i conceptual la feina protegida es consideraria cada vegada més inapropiada per a les persones amb discapacitat i que caldria transformar el model cap a un sistema de plena inclusió a les empreses ordinàries amb ajuts in situ per al treball amb suport. Tanmateix, la majoria de països no han fet cap canvi significatiu en aquest sentit i tot i que en general han augmentat les polítiques d’inserció a l’empresa ordinària tampoc hem notat que el sector empresarial hagi assumit en general aquest objectiu com a propi, i menys en el cas d’aquelles discapacitats que suposen majors inversions en suport, com podrien ser les derivades d’una malaltia mental. Un dels principals problemes d’aquesta filosofia o aquesta visió de la inserció laboral plena en empreses normals és què fer amb aquelles persones amb discapacitat que poden treballar, que són i volen ser i sentir-se útils, però que no poden adaptar-se en un mercat laboral ordinari?

Estem en un moment d’impàs i tot i que el model inclusiu agafa força, ningú sap ben bé com podria ser possible implementar-lo efectivament en una societat tan competitiva com la occidental sense deixar de banda aquelles persones que més dificultat tenen per estar en igualtat de condicions. Potser una paraula podria posar una mica d’ordre en el caos actual és la ‘flexibilitat’. Penso que seguir pensant en la discapacitat com un tot que pot gestionar-se de forma conjunta és un error. Siguin com siguin les estructures jurídiques i tècniques dels mecanismes d’inserció de persones amb discapacitat en l’àmbit internacional, el que queda clar és que cal una intervenció flexible en funció de les necessitats de cada persona.

Per una banda, trobem diferents tipus de discapacitat que requereixen diferents intervencions en funció del grau de funcionalitat que puguin tenir aquestes diferents problemàtiques i, per l’altra, també cal tenir en consideració els diferents graus de dificultat d’inserció que puguin tenir les persones amb discapacitat, ambdues qüestions ja obliguen a haver de plantejar un model flexible que permeti a qualsevol empresa o entitat que aculli en un entorn laboral a persones amb discapacitat a garantir una atenció individualitzada satisfactòria. I clarament crec que aquesta flexibilitat en la intervenció ha de plantejar diferents etapes de suport de la persona que vagin des de les més especialitzades i intensives a les més inclusives i apoderades. Ha d’imperar el model d’atenció centrada en la persona amb discapacitat que pugui respondre de forma flexible a les diferents necessitats que aquesta té al llarg de la seva vida laboral.

Finalment, paral·lelament a la flexibilització de les intervencions positives per part de les entitats o empreses que participin a la facilitació de la plena integració laboral de les persones amb discapacitat, també cal tenir molt en compte que el sistema de prestacions i subvencions a les persones amb discapacitat ha de poder correlacionar d’una forma coherent i lògica amb els seus drets com a persona i com a treballador. Això, actualment no passa en el nostre país i  dificulta enormement el pas de persones amb discapacitat perfectament preparades al mercat laboral, una contradicció que no ens hem de permetre en una societat del benestar com la nostra.