Entre el terra enganxós i el sostre de vidre: com combatre la desigualtat de gènere al mercat laboral?

El Departament de Treball, Afers Socials i Famílies desplega tot un seguit de mesures per reduir la discriminació contra les dones a les empreses

Amb el suport de  

Al mercat laboral, les dones es troben entre el terra enganxós i el sostre de vidre i pateixen una discriminació sistèmica que s’expressa de moltes maneres: en sous més baixos, contractes parcials o temporals, la gran concentració de treballs feminitzats, el trencament de trajectòries professionals o, en el pitjor dels casos, l’assetjament sexual o per raó de sexe. Les xifres del darrer estudi sobre l’Evolució de la bretxa salarial de gènere a Catalunya són, efectivament, un toc d’alerta. Però què fem, com a societat, perquè les dones no siguin menystingudes en l’àmbit laboral?

“Hi ha un sistema que discrimina la dona. És una discriminació horitzontal i vertical. Tenim un problema molt greu quan el 51% de la població es troba en situació de desigualtat”, ha reiterat en diverses ocasions el conseller de Treball, Afers Socials i Famílies, Chakir el Homrani. De fet, les carreres professionals de les dones arriben al seu màxim salarial entre els 35 i 45 anys, mentre que els sous dels homes segueixen creixent fins als 55 anys o més.

“És una discriminació horitzontal i vertical. Tenim un problema greu quan el 51% de la població es troba en desigualtat”, reitera el conseller

“La maternitat acaba sent un motiu de pèrdua de trajectòries. I la bretxa salarial continua sent inacceptable. Decreix fins a un 23%, però a un ritme que no és ni adequat ni lògic. Així ens farien falta 40 anys per superar-la”, ha remarcat el conseller. A més, pel que fa als càrrecs de direcció i gerència, elles representen només el 31,1%, encara que són el 57% de la població que té estudis científics o acadèmics. Per trencar aquesta barrera, assevera el conseller, l’Administració ha d’engegar mecanismes per fomentar que “totes les empreses prenguin consciència i siguin transparents”.

La norma obliga a totes les companyies a tenir un registre de salaris per tal d’avançar en transparència i reduir la bretxa salarial. Per facilitar aquesta tasca a les organitzacions, la conselleria ha impulsat, a través de la Direcció General d’Igualtat, la creació de l’Eina de Registre Salarial, que permet a qualsevol empresa, a partir de diversos paràmetres i de forma gratuïta, recollir els valors mitjans de salaris, desagregats per sexe i distribuïts per grups professionals, categories o llocs de treball iguals o d’igual valor. Tanmateix, l’instrument més estratègic per avançar en igualtat de gènere a les empreses continua sent el Pla d’Igualtat, un conjunt de mesures que han d’adoptar empreses, institucions i entitats del tercer sector destinades a evitar qualsevol tipus de discriminació laboral entre dones i homes.

“Un Pla d’Igualtat fa una diagnosi de la situació, però sobretot proposa un seguit de mesures polièdriques: retribucions, organització del treball, constitució dels òrgans de presa de decisió, horaris..., i també facilita preguntar-se com es promocionen les persones dins les empreses, perquè les dones hem entrat massivament en el mercat laboral, però massivament ens hem quedat en la seva part inferior”, explica al ‘Social.cat’ la directora general d’Igualtat Mireia Mata i Solsona. Els experts no es cansen de dir que, si una empresa ha fet els deures en matèria d’igualtat, les probabilitats que hi hagi en la seva plantilla un cas d’assetjament sexual o per raó de sexe es redueixen.

La comissió d’igualtat que ha impulsat la Fundació Germina per analitzar els rols i l’estructura de l’organització | Fundació Germina

La mirada orgànica

Al Pla d’Igualtat, la Fundació Germina hi ha arribat de forma gairebé natural. L’organització dona suport i acompanyament a infants, joves i famílies en situació de vulnerabilitat des del 2004 i té establert el gènere com un dels seus eixos principals. “Volíem tractar el gènere des de la perspectiva laboral i educativa. Volíem saber com estem treballant els temes de gènere amb les persones usuàries, amb els adolescents, les famílies, els joves...”, explica Marisa Piedra, responsable de gestió de persones de la Fundació Germina. Així va ser com es van presentar a la convocatòria del Programa d’Acompanyament de Gestió del Canvi pel Foment de l’Equitat de Gènere al Tercer Sector, que organitza La Confederació i Dones Directives i Professionals de l’Acció Social (DDiPAS).

Després de ser escollida pel programa, l’entitat va rebre un servei de consultoria especialitzat i gratuït, de 40 hores, de gener a juliol del 2019. “Ens va ajudar en molts aspectes que nosaltres volíem aprofundir”, diu Piedra. D’aquesta manera, van poder fer un diagnòstic i establir un pla d’acció amb millores a realitzar. La coordinadora també recorda que van fer una enquesta a tots els professionals perquè valoressin la tasca de l’entitat. “A partir d'aquest pla d’acció hem creat una comissió d’igualtat, on treballem petites accions. Hem començat per redactar un document amb totes les mesures de conciliació que ja tenim”, explica Piedra, que alhora detalla que han sorgit entre deu i 15 accions més per a aquest any pròxim. “Ara, volem donar forma a tot plegat amb un Pla d’Igualtat, perquè volem que quedi tot recollit en un document i que tothom el conegui”, assenyala.

“Un pla d’igualtat fa una diagnosi i proposa mesures polièdriques: sous, organització, òrgans de decisió, horaris...”, diu Mireia Mata

L’exemple de Fundació Germina, de fet, és prou excepcional, perquè és una entitat que no té més de 35 treballadors i, per tant, no està obligada a tenir un Pla d’Igualtat. Actualment, només estan obligades a tenir-ne les empreses de més de 50 treballadors, encara que es dona un període de temps, per trams, per elaborar i implantar aquest pla. Més enllà d’aquesta obligació, les empreses que tenen 250 treballadors o més, les que tenen un conveni col·lectiu que ho estableix o les que han estat sancionades per la Inspecció de Treball tenen el deure de registrar aquests plans d’igualtat en un registre oficial. Així ho estableixen la Llei 17/2015 d’Igualtat Efectiva de Homes i Dones i la Llei Orgànica 3/2007. A més, a partir d’aquest mes de març, en un nou registre s’hi haurien de sumar les que tenen entre 150 i 249 treballadors. Així es va establir en un decret llei que va entrar en vigor el 7 de març del 2019 i que donava un any de marge a totes aquestes empreses perquè complissin.

La Fundació Germina, però, no aplica aquestes mesures per estalviar-se cap sanció en el futur, ho fa perquè ho considera essencial per la seva manera d’entendre l’acció social i el treball. “Ara, hem pensat a fer un diccionari no sexista. Volem recollir les deu paraules que més utilitzem a l’entitat i ajudar a utilitzar-les de manera més respectuosa. Per exemple, si sovint diem treballadors, podem canviar-ho i dir l’equip. Al capdavall es tracta també d’utilitzar una comunicació no sexista”, argumenta Piedra. Amb el mateix pretext, també treballen per identificar qualsevol desajustament en els rols de gènere a la plantilla i han desenvolupat un pla de comunicació on hi han participat tots. “Volem consolidar les nostres eines i accions per garantir que tenim una organització més saludable, igualitària i eficient”, completa la coordinadora.

Una cambrera, en una barra de bar | Cams Campbell (Unsplash)

L’última conseqüència de la desigualtat

De fet, tal com explica la inspectora de treball Telma Vega, “només pots evitar l’assetjament sexual o per raó de sexe si l’estructura empresarial ho impedeix”. “És importantíssim la informació, la formació i la sensibilització. També és important formar als comandaments intermedis i establir mecanismes de promoció professional adequats, no promocionar a dit. Dins una estructura eminentment masculina, si promociono per confiança, al final es perpetua el sistema”, explica Vega. Al final, la prevenció i la promoció estan íntimament lligats amb els Plans d’Igualtat.

Però, de vegades, ni tan sols tenir-ne un és suficient per evitar situacions degradants o humiliants envers les dones. És aleshores quan cal aplicar el protocol contra l’assetjament sexual o per raó de sexe, que és obligatori per a totes les empreses, “encara que només tinguin un treballador”, assenyala la inspectora. I, en aquest punt, és important fer una distinció: mentre que l’assetjament sexual són totes aquelles conductes d’apropament no desitjades, com una carícia, una floreta o, directament, un abús; l’assetjament per raó de sexe són els comportaments que humilien la treballadora pel fet de ser dona, com retreure-li que hagi demanat la reducció de jornada o encarregar-li les pitjors tasques per degradar-la.

Més de 20.300 dones han patit violència sexual o per raó de sexe a la feina. Tanmateix, molt poques s’atreveixen a denunciar

Segons la darrera Enquesta de Violència Masclista, elaborada pel Departament d’Interior de la Generalitat, més de 20.300 dones van patir violència sexual o per raó de sexe a la feina durant el 2017. Tanmateix, molt poques s’atreveixen a denunciar a la Inspecció de Treball, que ha investigat uns 200 casos els darrers dos anys. Si després de fer un estudi del cas, l’organisme determina que l’empresa no ha actuat per complir el que marca la normativa pot ser sancionada amb una infracció alta, d’entre 6.251 euros i 188.000 euros. A més, haurà de prendre les mesures disciplinàries que correspongui contra la persona assetjadora.

Hi ha empreses, però, que sí que fan bé les coses. Aquest és el cas de l’Hotel W de Barcelona, amb una plantilla paritària de més de 60 nacionalitats i amb una mitjana d’edat de 27 anys. L’empresa Marriott International, que és qui gestiona l’hotel, va rebre un assessorament de Comissions Obreres per elaborar el seu protocol. Aquesta mena d’assessoraments són fruit del I Pla d’Acció de Suport a les Empreses destinat al Foment de la Igualtat de Tracte i d’Oportunitats de Dones i Homes en el Treball, entre l’Administració i els principals agents i sindicats. “El vam treballar conjuntament l’empresa i el comitè”, explica la directora de recursos humans de l’hotel, Isabel Justicia, que considera que “lamentablement, l’assetjament és una xacra estesa i, per això, s’ha de mirar d’evitar-lo”.

De fet, la normativa diu que les empreses tenen tres obligacions: la primera, promoure condicions que evitin l’assetjament sexual i per raó de sexe; la segona, prevenir que aquestes situacions no es produeixin; i, la tercera, arbitrar procediments per acompanyar les possibles queixes. “Sobre els protocols estem farts de dir que l’actuació de l’empresa en la majoria dels casos només se centra en l’abordatge, és a dir, en com actuar quan es dona un cas d’assetjament sexual o per raó de sexe. Hi ha algunes que aborden la part preventiva, de sensibilització o formació, però només lleugerament. I sobre l’obligació de promoure condicions per evitar l’assetjament, no hi ha pràcticament cap empresa que les impulsi”, assenyala la inspectora.

“Tot l’equip realitza una formació obligatòria per detectar casos d’assetjament”, detalla la responsable de recursos humans de l’Hotel W

A l’Hotel W, explica Justicia, sí que s’han pres molt seriosament fer prevenció i fomentar una comunicació oberta entre tota la plantilla. “Tot l’equip de l’empresa ha de realitzar una formació específica i obligatòria, que els ajuda a detectar casos d’assetjament sexual o per raó de sexe. Si es donés el cas, també se’ls dona pautes per saber com actuar, és clar”, explica la directora. I com s’actua? Primer, detalla Justicia, “cal graduar la mena de falta comesa, segons el Conveni de l’Hostaleria de Catalunya i altres normatives d’àmbit estatal”.

Després, remarca, cal seguir tot un procediment en diverses etapes. “Primer, cal adoptar les mesures cautelars necessàries. Després, pot ser que la treballadora vulgui exercir els seus drets laborals i demani una reordenació de la jornada de treball, que podria provocar una excedència”, segueix explicant la directora. En cas que l’assetjador fos un cap intermedi i hagués volgut acomiadar la persona, Justicia assenyala que “l’empresa l’hauria de protegir especialment”. Això implicaria, entre d’altres, donar-li suport psicològic, si el necessités, i rebre l’acompanyament del comitè de seguiment del protocol, format per l’empresa i representants dels treballadors. “Efectivament, tenim dues persones designades que faran aquest acompanyament en totes les etapes del procés”, concreta la directora.

Si tant l’Administració, com les entitats i la societat creuen fermament en la necessitat urgent de trencar, d’una vegada per totes, amb la desigualtat, a què esperen les empreses i les entitats a sumar-se a la lluita contra les discriminacions a l’empresa? Tant se val si les accions implementades són moltes o poques. El més important és entendre que cal erradicar la violència masclista en totes les seves formes i les estructures culturals sexistes que existeixen, actualment, en tots i cadascun dels àmbits socials. L’entorn laboral és un bon lloc per començar.

Un grup d’infermeres monitoritzen la seva tasca d’atenció domiciliària | COIB

 

Subscriu-te al butlletí de Social.cat per rebre les últimes novetats al teu correu.


No hi ha cap comentari

Comenta aquest article