Una inclusió laboral justa i factible

En un país com Espanya, on hi ha més de 4,3 milions de persones amb discapacitat i on 1,4 milions tenen reconeguda oficialment la seva dependència —sense comptar els més de nou milions de persones majors de 65 anys, que requereixen una atenció específica—, el treball d’inclusió social —personal i laboral— ha de ser una obligació i una prioritat per a l’Estat, amb independència de partits polítics i ideologies.

El teixit associatiu fa el que pot, i de fet només el Consell Espanyol per a la Defensa de la Discapacitat i la Dependència (CEDDD) aglutina prop de 3.000 entitats que treballen per a l’atenció precoç, l’educació especial, l’ocupació protegida, les cures, l’accessibilitat universal, la sanitat, la salut mental, la baixa visió, la sordceguesa, l’anòsmia... Però no és suficient.

Els legisladors, en les últimes dècades, han fet uns passos fonamentals en la millora de la qualitat de vida de les persones amb discapacitat, és un fet; però això no significa que el treball estigui conclòs. És cert que no es pot deixar de reconèixer que la Llei d’Integració Social del Minusvàlid (LISMI), del 7 d’abril de 1982, va suposar un autèntic punt d’inflexió, no només per les mesures concretes que comportava, sinó per la visió de la societat envers la discapacitat que propugnava.

Per començar, aquesta legislació va suposar que aquest col·lectiu tingués una empara legal, ja que fins aleshores depenien de les seves famílies o d’associacions i organitzacions benèfiques. I si ens centrem en la inclusió laboral, aquesta norma suposava l’establiment d’un sistema de quotes de contractació de persones amb discapacitat a les empreses. En concret, l’article 38 indicava que les empreses que tinguessin un nombre de treballadors fixos superior al mig centenar estarien obligades a ocupar un nombre de treballadors amb discapacitat no inferior al 2% de la plantilla. A partir de llavors, les alternatives per a les empreses eren contractar directament un treballador amb discapacitat autònom, a través d’un centre especial d’ocupació (CEE), com Grup SIFU, o establir els denominats enclavaments d’ocupació amb els preceptius permisos.

Com s’ha vist amb el temps, no es tracta d’un paquet normatiu que hagi solucionat tots els problemes, però va suposar un autèntic canvi de paradigma al món de l’empresa i de la discapacitat. Les persones d’aquest col·lectiu sortien de la perifèria social, de l’àmbit privat o d’acció social privada i se situaven al centre de l’acció relativa a la legislació laboral.

No obstant això, la realitat és tossuda, i en moltes ocasions aquesta obligació no es compleix. I això que els successius marcs legals, entre els quals destaca l’aprovació en 2013 de la Llei General de Discapacitat (LGD), han anat, d’una banda, endurint les normes de joc, i d’una altra, facilitant en la mesura del possible a les empreses el compliment i, per tant, la inclusió laboral, i en definitiva social, d’un major nombre de persones amb discapacitat. No en va, la legislació espanyola és una de les més avançades d’Europa, i la resta de països tracten d’aprendre d’ella.

Però no es tracta d’obligar, sinó de convèncer, i ara com ara existeixen moltes empreses i professionals que no consideren important ni beneficiosa la inclusió social. Precisament, aquest és un dels principals objectius que s’ha marcat Grup SIFU com a eina pràctica per a incrementar les contractacions a treballadors de centres especials d’ocupació o, fonamental, la seva ocupabilitat en l’empresa ordinària. Dins del seu ambiciós pla estratègic per a aquesta dècada, denominat Empodera 22.30, un dels aspectes fonamentals és la tasca integral de conscienciació, mitjançant missatges positius o recordatoris de la legislació vigent. Es tracta de dirigir-se a les empreses i fer-los una interpel·lació de tall ètic, de fer entendre al conjunt de companyies que es pot fer molt més per la societat, més enllà de quotes obligatòries o sancions. Aquesta estratègia suposa un conjunt d’accions que aconsegueixin aspectes com que la inclusió laboral de persones amb discapacitat o, més encara, de persones en risc d’exclusió, formi part de l’estratègia de la companyia.

Una vegada superat aquest pas inicial de contacte i convenciment es tracta d’ajudar a l’empresa, facilitar-li la seva transició a un model inclusiu i ètic, en un marc de col·laboració professional en el qual Grup SIFU té molt a dir. Estem parlant en concret de tasques de consultoria i formació perquè cada companyia en el seu conjunt pugui posar en pràctica aquesta assumida aposta per la inclusió laboral de les persones amb discapacitat. Si un nou procediment, un nou catàleg, una nova estratègia comercial o un nou servei han de ser interioritzats i ensenyats, també ho han de ser unes noves màximes ètiques i d’igualtat social. I a Grup SIFU som experts a aconseguir-ho.