“Les violències masclistes tenen moltes cares, i una d’elles està amagada en els llocs de treball”

Mireia Mata i Solsona | Directora general d'Igualtat

Amb el suport de  

Les dades confirmen que les discriminacions a les quals fan front les dones en l’àmbit del treball encara són flagrants. A Catalunya, una dona cobra de mitjana 6.000 euros menys l’any que un home i pateix una taxa d’atur dos punts més alta que ells. Segons dades de l’Enquesta de la violència masclista a Catalunya, més de 20.300 dones han patit assetjament sexual a la feina. Mireia Mata, directora general d’Igualtat de la Generalitat, té com a màxim objectiu treballar per acabar amb les desigualtats que encara estan enquistades en el món laboral. Així mateix, des d’aquesta direcció general, Mata vetlla per fer efectiva la igualtat del col·lectiu LGTBI i per garantir l’accessibilitat i supressió de barreres.

Després de més de quatre anys al capdavant de la Direcció General d’Igualtat, encara creu que manca molta sensibilització envers les desigualtats que les dones vivim en el món del treball. Per què ens trobem amb qui no assumeix aquestes desigualtats?   

Encara estem vivint en un món amb estructures molt patriarcals, i el món del treball, per desgràcia, és un món que va ser pensat pels homes i per als homes, en el qual les dones continuem sent considerades i tractades encara avui com a intruses, a vegades en un nivell molt subtil, altres vegades de forma molt manifesta. Queda molta formació, molta sensibilització i molta norma. Perquè quan a vegades la seducció, la raó i els drets humans no funcionen, hem d'aplicar la norma i la norma en aquest cas és clara.

Les dones continuem patint una bretxa salarial del 23% a Catalunya. Com lluita l’Administració per reduir, i acabar, amb aquesta xifra?

En els inicis del mandat de la consellera Dolors Bassa, el primer que vam fer va ser posar llum a aquestes desigualtats i discriminacions, perquè fins aleshores, any 2016, no hi havia dades oficials. Hi havien les dels sindicats, les de les consultores o les universitats, però com a institució volíem interioritzar i fer pròpies aquestes dades. Per nosaltres, el millor instrument per lluitar contra les discriminacions que pateixen les dones són els plans d'igualtat, que són aquest conjunt de mesures que han d'adoptar empreses, institucions, entitats del tercer sector, per fer aquesta mirada interna i dir: “Tot i que ens sembla que estem bé, realment, com estem?”. En aquest punt és on es visibilitza que les retribucions no són les mateixes, però sobretot, que la presa de decisions continua estant inclinada cap a la banda dels homes.

Evidencien les desigualtats que esmentàvem? 

Un Pla d'Igualtat fa una diagnosi de la situació, però sobretot proposa un seguit de mesures polièdriques: retribucions, organització del treball, constitució dels òrgans de presa de decisió, horaris, etc., i també facilita preguntar-se com es promocionen les persones dins les empreses, perquè les dones hem entrat massivament en el mercat laboral, però massivament ens hem quedat en la seva part inferior. Molts empresaris ens diuen: “No, és que les dones no opten a la promoció, per fer màsters o fer formacions retribuïdes”. Quan ens diuen això, la pregunta és, per què no es presenten? “Fem les formacions divendres a la tarda i dissabte al matí”, ens diuen. Doncs ja ho tenim, no? La gran pedra angular és la corresponsabilitat i els horaris, i també analitzar com és i què implica el nostre mercat laboral. Estem treballant per aquí. 

“Sempre que hi guanyen les dones, hi guanya tothom”

Respon el teixit empresarial català, en general? Està donant suport la igualtat o encara queda molta feina a fer?

Hi ha molta feina a fer, i és possible que n’hi hagi, com a mínim, per unes quantes desenes d'anys. Però també he de dir que la resposta és positiva, per raons bastant òbvies. Quan s'introdueixen millors formes de cultura del treball, els resultats empresarials són millors, i això, qualsevol empresa ho valora. Quan introduïm millores per als treballadors i les treballadores, l'ambient de feina és millor. La capacitat de retenció del talent d'aquella empresa és més alta, així com l'eficiència i la productivitat. Per tant, això és un win win: guanyen les treballadores i guanya el conjunt dels treballadors, perquè sempre que guanyen les dones, hi guanya tothom. I per tant, diem que quan s'està invertint en igualtat en una empresa s'està invertint en la salut d'aquella empresa.

En aquest cas, quin paper juguen les petites i mitjanes empreses, que potser no tenen el temps o el personal per fer un pla d'igualtat? Reben el suport de l’administració? 

Tenim una bona experiència, en aquest sentit. Fins març de 2019, les úniques empreses que tenien l’obligació legal d’executar plans d'igualtat eren les empreses de més de 250 treballadors i treballadores. La resta tenien l'obligació d’implementar algunes mesures d'igualtat. Però entre el 2016 i el 2019, hem acompanyat a moltes petites, mitjanes i micro empreses que de muto propi i sense estar obligades a fer-ho, han vingut al Departament a demanar suport i acompanyament per fer plans d'igualtat, perquè comparteixen aquesta visió. Per exemple, estem treballant amb PIMEC, la patronal de les petites i mitjanes empreses, amb molt bons resultats. Les empreses tenen reticència a fer plans d'igualtat si ho entenen com una obligació que no els aportarà res, i que a més a més, els costarà diners.

Com es fa aquest acompanyament i assessorament? 

Des de la Direcció General d'Igualtat oferim assessorament personalitzat permanent a les organitzacions, tant presencial com en línia; però el producte estrella que proporcionem a les empreses és un conjunt d’eines de suport per a l’elaboració del Pla d’Igualtat, que hem ubicat a una plataforma accessible des del web institucional. En aquest moment són tres, i en vindran més. Una és una eina d'anàlisi, l'altra serveix per fer redacció de plans i la tercera facilita la seva avaluació, la qual cosa per a nosaltres és molt important. Amb una mínima formació que es fa al departament, aquella empresa pot executar un Pla d'Igualtat, amb l'assessorament nostre o extern que consideri necessari. 

La directora general d’Igualtat respon a les preguntes del Social.cat al seu despatx | Alfonso Varona

Són efectius aquests plans? No hi ha la possibilitat que es quedin en el calaix?

Nosaltres no som partidàries que sigui una consultora que faci un copia i enganxa d’un text i te l'enviïn perquè ho fiquis al calaix per si ve una inspecció. Nosaltres creiem en els plans, per tant, fem aquesta formació i aquest acompanyament i assessorament, però volem que sigui la pròpia empresa qui agafi el pla com un repte de millora. Però també som exigents amb elles. En el moment de registrar els plans, no volem ni que ens enganyin, ni sobretot que s'autoenganyin. També som exigents amb l'avaluació dels plans.Quan, perquè ha caducat o s’han produït canvis en l’organització que així ho recomanen, es plantegen la renovació del pla, els diem que avaluïn l'anterior, perquè estem, en general, en una cultura de no avaluar les coses, i ens sembla molt important. L'avaluació no només és l'oportunitat de veure allò que has fet malament, sinó també allò en que has millorat i allò que has fet bé i com ha impactat en la teva organització.

El Govern valora fer extensiva a totes les empreses l’obligatorietat dels plans d’igualtat? 

Al març de l'any passat el Govern de Pedro Sánchez va modificar la norma i en aquest moment estan obligades les empreses amb més de 50 treballadors. Per tant, ja hem baixat molt. Tanmateix, a Catalunya el teixit empresarial està format en un 95% per empreses molt petites, a les quals invoquem a aquesta norma que diu que han de tenir, si no plans, sí com a mínim mesures. Ens sembla que amb aquestes eines i aquestes facilitats que els donem, moltes empreses tindran plans d'igualtat independentment d'aquesta norma. Quan mirem a Europa, o quan mirem a països que ens semblen referents en aquesta matèria, l'eina que estan fent servir són els plans d'igualtat.

D’altra banda, la taxa d'atur entre les dones és bastant més elevada que entre els homes. Des del la seva direcció general, quines mesures es prenen per evitar-ho?

Nosaltres estem intentant incidir en l'àmbit dels convenis i la negociació col·lectiva, perquè les empreses vagin adaptant els espais i les condicions de treball amb la intenció que les dones no hagin de renunciar a accedir al món del treball. Fent una anàlisi de per què continuen havent-hi més dones que homes a l'atur, la resposta és que hi ha moltes més dones que s'han d'ocupar en exclusiva de les feines de cures d'infants, gent gran i persones dependents. Es prioritza que la dona assumeix les cures i, si li queda temps i és compatible, treballa, quan en canvi l'home treballa exclusivament. En la mesura que la corresponsabilitat vagi sent més compartida, això anirà desapareixent. Hem de canviar aquesta cultura patronal, empresarial i social que ha assumint que és normal que les dones no només treballem el mateix i cobrem menys, sinó que, a més a més, a casa treballem el doble i ho fem gratis.

“Es prioritza que la dona assumeix les cures, i si li queda temps i és compatible, treballa”

Creu que caldria remunerar aquesta feina de cures que es fa de forma gratuïta?

És un debat que està obert i és molt interessant. No tinc una posició binària, sí o no, però crec que és evident que en el moment que tinguem un nivell de societat suficientment respectuós envers la capacitat de les persones a triar a què volen dedicar el seu temps, permetrem que moltes persones, no exclusivament dones, puguin alliberar una part del seu temps laboral per dedicar-se a les tasques de cures, que naturalment hauran de tenir una remuneració. Penso que la binarietat, o tenim cura de les nostres persones dependents a costa de les dones, o bé institucionalitzem a les persones a cost de les famílies o de les institucions, és una dicotomia molt perversa que perjudica d'entrada a les persones que necessiten la dependència, i després a les dones. Segur que hem de revisar aquest model, i quin valor i quina retribució donem a les tasques de cura.

L’assetjament sexual que pateixen moltes dones a la feina és una de les altres cares del masclisme, moltes vegades invisibilitzat per la por a perdre la feina. Com fer-li front? 

És un gran repte on estem posades molt de cara. Hem de fer emergir, denunciar i erradicar l'assetjament sexual i per raó de sexe en el camp laboral, perquè és un dels grans monstres ocults. Moltes vegades quan parlem de violència masclista, l'imaginari se'ns va al feminicidi, a les dones mortes. Malauradament, les violències masclistes tenen moltes cares, i una d’elles està amagada en els llocs de treball, ja que moltes dones encara no s'atreveixen a denunciar per por de perdre el seu lloc de treball. Aquest és un objectiu molt prioritari i ens sembla que hem de plantar-l’hi cara amb moltes aliances empresarials, de les associacions feministes, dels sindicats... Ho hem de fer amb tothom.

Dies abans d'acabar l'any, l'Observatori Contra l'Homofòbia revelava que durant 2019 han pujat a Catalunya un 27% les agressions LGTBIfòbiques. Cal fer molta més pedagogia per aturar aquestes agressions?

Crec que hem de preguntar-nos si el fet que hi hagi més denúncies vol dir que realment s’han donat més agressions, o si és perquè hi ha més empoderament del col·lectiu i, per tant, es denuncien més aquestes agressions. En qualsevol cas, jo crec que no és un tema de quantitat. Encara que només tinguéssim deu denúncies l'any o una, ja seria un tema pel qual preocupar-nos, i crec que tenim molta feina a fer. També considero que en aquests darrers anys, i en poc temps, hem avançat molt més ràpid en aquest àmbit que en matèries feministes. La gent jove té una obertura de ment extraordinària envers el tema LGTBI, i molt especialment envers les persones trans. La dificultat que té alguna gent de certa generació d'entendre el fet trans és inversament proporcional a la facilitat amb què la gent jove accepta aquest tema. 

“La gent jove té una obertura de ment extraordinària envers el tema LGTBI”

Hi ha un auge de formacions d'extrema dreta que potencia el discurs d’odi contra les dones i les persones LGTBI. Com fer-li front des de l’administració?

Hem de fer molts esforços, i jo crec que els estem fent, tot i que encara han de ser més evidents. Hem de visibilitzar els drets del col·lectiu LGTBI, deixant clar que no és una qüestió de respecte, tolerància i integració, sinó que són persones que tenen drets humans amb totes les seves lletres. Per exemple, a les administracions públiques de Catalunya tots els funcionaris i treballadors tenim l’obligació del deure d'intervenció, actuem de manera pautada, reglamentada i protocol·litzada en qualsevol cas de discriminació. Hem d'intervenir, no és opcional, i això ho hem de visibilitzar. Hem de ser inflexibles amb allò que ens sembla que no és tolerable. Cal molta sensibilització, i una lluita implacable a través de sancions, amb els cossos policials vetllant per no deixar passar ni mitja.   

És la legislació molt laxa en aquest àmbit? Des del moviment de gais, lesbianes i trans, denuncien que no s'ha implementat la Llei LGTBI que va aprovar el Parlament l’any 2014. Literalment diuen que és “paper mullat”.

Qualsevol persona que formi part d'un moviment reivindicatiu té moltes ganes de què tot allò que desitges es compleixi de manera ràpida. Entenc aquests comentaris del col·lectiu, però crec que la nostra acció de govern desmenteix rotundament que la llei sigui paper mullat. En aquests moments Catalunya té una xarxa de 81 serveis d'atenció integral per al col·lectiu LGTBI, la Xarxa XAI, a llocs com la Vall d'Aran, les Terres de l'Ebre, o l'Alt Empordà. Hem donat una capil·laritat a la visualització institucional del tema LGTBI. Des d'aquest servei es fan tota mena de gestions, denúncies, consultes, xerrades als instituts, etc. Jo ara vinc del Parlament, on s'està presentant un Pla d'Igualtat, i específicament es recull la importància d'incorporar persones trans en el cos de treballadors. També aquests dies he visitat la presó de dones de Wad Ras, on estan internes dues noies trans que sense l'aplicació d'aquesta llei estarien tancades en una presó d'homes amb tot el que això comporta. També el registre de fills de dones lesbianes, el canvi de model de salut trans... Crec que s'han fet moltes coses, encara que és poc respecte a tot el que hi ha per fer. Però dir que no s'ha desplegat és una injustícia.

Aquesta direcció general també vetlla per la igualtat d’oportunitats de les persones amb discapacitats físiques o sensorials. Tot i que Catalunya és referent en aquest àmbit, quines mesures estan sobre la taula per avançar? 

Aquest any culminarem el desplegament reglamentari de la llei 13/2014 d'accessibilitat, amb la qual cosa Catalunya serà un dels països més accessibles del nostre entorn, no només d'accessibilitat física sinó també en accessibilitat sensorial. Estem parlant de bucles magnètics, llenguatge de signes, subtitulacions, i també ens replantegem com ha de ser la senyalètica pública. Aquest és un repte molt gran. Catalunya ja és un país molt avançat. Si comparem la xarxa de metro de Barcelona amb qualsevol altra ciutat europea, estem a anys llum... Amb tot, ens sembla que encara hem d'avançar més, fins que no hi hagi cap impediment a cap persona per fer la seva vida amb normalitat, sigui quina sigui la seva discapacitat. Tenim com a horitzó que a Catalunya no hi hagi cap habitatge privat o públic que no sigui 100% accessible per a les persones que tenen algun tipus de limitació. Aquí hi ha feina per anys, amb milions d'euros per invertir.

Mireia Mata creu que els plans d’igualtat són la mesura més eficient per lluitar contra les desigualtats de les dones en l’àmbit laboral | Alfonso Varona

 

Subscriu-te al butlletí de Social.cat per rebre les últimes novetats al teu correu.


No hi ha cap comentari

Comenta aquest article