“Només pots evitar l’assetjament sexual si l’estructura empresarial ho impedeix”

Telma Vega | Inspectora de treball especialitzada en assetjament sexual o per raó de sexe

Amb el suport de  

Telma Vega és inspectora de treball i s’ha especialitzat en assetjament sexual o per raó de sexe. Explica que, mentre estudiava la llicenciatura i feia les oposicions, pensava que els relats de violència contra les dones només podien ser “una excepció” i que “el masclisme era una cosa del passat”, però quan va entrar al món del treball es va indignar. “Sí, em vaig indignar”, repeteix. “Comences a veure que les dones sí que són acomiadades pel fet d’estar embarassades, que totes aquelles situacions que pensaves que havien desaparegut segueixen existint”, recorda. 

De la indignació en va sortir una decisió ben conscient: lluitar per erradicar les violències masclistes a la feina. “Va ser com posar-me les ulleres feministes de sobte. En el món del treball no totes som iguals. Hi ha tant de sexisme, estereotips tan greus que ni t’imaginaries…”, argumenta Vega. Segons la inspectora, el perfil de l’agressor és múltiple, però el context que permet l’agressió no ho és: els assetjaments es donen en empreses que no controlen qui i com exerceix el poder. Per això, construir un bon entorn de treball és, per la inspectora, “essencial i importantíssim”.

“L’assetjament sexual poden ser carícies, tocaments, proposicions de tipus sexual o, fins i tot, sentimental, i les floretes”

Segons la darrera Enquesta de Violència Masclista, més de 20.300 dones han patit violència sexual o per raó de sexe a la feina el 2017. Quantes denúncies rebeu a la Inspecció de Treball per aquest motiu?

Els darrers dos anys han estat uns 200 casos, aproximadament, uns cent i escaig a l’any més o menys. El volum de persones que presenten denúncies és un percentatge molt reduït. I cal diferenciar entre l’assetjament sexual i l’assetjament per raó de sexe i els assetjaments que es denuncien, però que no es qualifiquen d’agressió, sinó com a baixes mèdiques.

Què diferencia l’assetjament per raó de gènere del sexual?

L’assetjament sexual és la conducta ofensiva, humiliant, degradant. Poden ser carícies, tocaments, proposicions de tipus sexual o, fins i tot, sentimental, i les floretes. Totes elles, conductes d’apropament sexual. En canvi, hi ha assetjament laboral per raó de sexe quan una persona et tracta malament i utilitza les eines laborals que té a l’abast per crear-te una situació horrible, insostenible i inadequada perquè tens una determinada orientació sexual, un determinat sexe, perquè ets mare o perquè has exercit la reducció de jornada…

I com detecteu aquests casos?

És molt i molt difícil de detectar-los. Perquè, és clar, primer hi ha l’ambigüitat en les definicions. I, després, hi ha les dificultats de la investigació. Quan comencem a investigar és perquè ja s’ha produït alguna distorsió. I ho fem a partir del que diu la Llei, és el nostre punt de partida.

Què diu la normativa?

L’article 48 de la Llei orgànica d’Igualtat diu que les empreses tenen tres obligacions. La primera, promoure condicions que evitin l’assetjament sexual i per raó de sexe. La segona, prevenir que aquestes situacions no es produeixin. I, la tercera, arbitrar procediments per acompanyar les possibles queixes. A la Inspecció comprovem si l’empresa les ha complert o no.

“Hi ha assetjament per raó de sexe quan una persona et tracta malament perquè tens un determinat sexe, perquè ets mare...”

Quin és el procés per comprovar-ho?

Primer ens arriba la comunicació del cas, que pot ser a través de moltes vies, però habitualment és per denúncia o per petició d’altres organismes, com l’Institut Nacional de la Seguretat Social o l’Institut Català de les Dones. Després, citem la persona que ha patit l’assetjament, perquè s’expliqui. Ella és la que millor sap com s’ha produït. D’acord amb el relat d’aquesta persona, busques els indicis o els elements laborals que han estat utilitzats en l’assetjament.

Quin és el següent pas en la investigació?

Normalment, cites testimonis, si n’hi ha, i visites l’empresa, el centre de treball, l’entorn on ha succeït l’assetjament. L’empresa hauria de fer una investigació interna. A més, t’ha d’entregar tota la documentació de l’assetjador i de la persona assetjada: els contractes, les nòmines, els organigrames, les funcions... L’empresa també ha d’entregar el seu protocol d’assetjament sexual i per raó de sexe i ha de dir les vegades que l’ha activat, si ho ha fet.

Aquests protocols són obligatoris per a totes les empreses?

Sí, per a totes les empreses, encara que tinguis un treballador. Has de recopilar tota la documentació que se t’acudeixi que pot sostenir el relat de la víctima. A continuació, s’emet un informe, que pot constatar o no l’assetjament. Si es constata, s’estén una alta d’infracció, que es tipifica de molt greu, d’entre 6.251 euros fins a 188.000 euros.

És contra l’empresa, doncs?

És contra l’empresa, sí, no contra l’assetjador. Es proposa una sanció i s’inicia el procediment administratiu sancionador. Aleshores, l’empresa normalment fa les al·legacions pertinents, es defensa. S’analitzen les al·legacions, l’actuació de la Inspecció i es poden demanar altres proves que es considerin oportunes i es conclou confirmant l’acta o anul·lant-la o confirmant-la parcialment. L’empresa pot acceptar aquesta acta o pot recórrer per la via administrativa o, fins i tot, per la via judicial laboral. Si ho fes, tot finalitzaria amb una sentència judicial.

“Hi ha comandaments intermedis que tenen la capacitat de controlar i vigilar les persones. Però qui controla a qui controla?”

En els assetjaments, es produeixen sobretot abusos en la jerarquia de poder?

No només, però sí que és el més habitual. El més habitual és el poder jeràrquic, el poder formal, però també hi pot haver un poder informal dins la plantilla. Per exemple, hi ha una persona amb el mateix rang que tu, però que té ascendència sobre el cap, perquè n’és amic íntim. Un cas que vam abordar i vam provar era el d’un personal de manteniment, que no tenia cap càrrec superior o alt dins l’empresa, però que era amic del director. El cap l’escoltava per contractar el personal de recepció, que només eren dones… Després, s’apropava a les treballadores, els hi mostrava vídeos pornogràfics i els hi deia “T’agrada? Ho fem?” o els hi feia petons massa a prop dels llavis… Això ho feia sempre a soles, és clar. Ho feia perquè podia fer-ho, perquè el cap li havia donat el poder informal per poder-ho fer.

Sempre és una qüestió de poder…

És clar, al final es tracta de poder, formal o informal, de tenir les eines i poder-les utilitzar. A la Inspecció intentem identificar-les.

I quines són aquestes eines?

Eines de cessió de poder i no controlar qui controla. Ho vam constatar en una altra empresa a la qual fa poc vam visitar. Hi ha comandaments intermedis que tenen la capacitat de controlar i vigilar les persones, que poden escollir físicament on s’estan i dir si fan bé la feina o no, i posar, per això, una amonestació si ho consideren. A més d’això, tenen la possibilitat d’encarregar-te tasques més difícils, perquè són els que distribueixen el treball dins la plantilla. I tenen la possibilitat de ser escoltats per la direcció, tenen una veu important a l’hora de renovar els contractes. Aquestes persones tenen un poder, no sé si absolut, però gran. Però qui controla a qui controla? És tan simple com això.

“Al final es tracta de poder, formal o informal, de tenir les eines i poder-les utilitzar”, reconeix Vega | Alfonso Varona

Com s’aconsegueixen proves d’un assetjament que és sobretot psicològic o subtil?

Es detecta amb informes mèdics que aporta la víctima, com baixes laborals. I també a través de l’Institut Català d’Avaluacions Mèdiques, l’organisme que s’encarrega de fer una avaluació psicològica i psicosocial dels riscos als quals aquesta persona ha estat exposada.

Quins poden ser aquests riscos?

Un conflicte de rol, és a dir, que hi hagi un conflicte entre les funcions que has de fer i les funcions que efectivament fas, o conflictes morals o problemes d’autoestima o de relacions interpersonals… A partir d’aquest informe, amb els riscos identificats per un metge de treball, mirem l’avaluació de riscos psicosocials que té l’empresa, si en té, perquè depèn del sector pot ser que no en tingui.

“És molt difícil que els relats siguin falsos, però sovint no es poden provar! I en un Estat de Dret és necessari provar els fets per posar una sanció...”

En molts casos de denúncia, les dones arriben quan ja han estat acomiadades?

Sí. I això és un problema.

En estructures jeràrquiques i masclistes, la solució de moltes empreses és acomiadar la persona que està en la posició més feble?

Sí, a vegades se soluciona acomiadant l’agressor, però no és habitual.

Si en la majoria de casos no hi ha proves, només indicis, com es conclou l’informe?

Moltes vegades no obtenen resultat. Imagina’t que arribes a una institució que no coneixes, que és freda o aliena a tu, com és la Inspecció de Treball, i has d’explicar-li intimitats, situacions humiliants, a una persona que, podrà tenir tota l’empatia del món, però és una desconeguda. És molt difícil que t’inventis una situació tan desagradable, que sigui mentida, i arribis a fer una denúncia. És molt difícil que els relats siguin falsos, però sovint no es poden provar! I en un Estat de Dret és necessari que es puguin provar els fets per poder posar una sanció... Ara bé, el costat bo és que l’assetjament sexual pot ser que no es provi, però sí que podem provar que les condicions de treball no eren les adequades i permetien l’assetjament. Sí que tenim un relat més o menys coherent d’una persona que coincideix amb tot un seguit d’indicis que li donen validesa. En una situació així, l’empresa està obligada a prendre mesures.

Quines mesures ha de prendre?

Si s’ha demostrat l’assetjament, l’empresa ha d’adoptar les mesures disciplinàries que corresponguin. Si no les adopta, s’entén que està tolerant aquesta conducta dins l’empresa. En el cas del personal de manteniment, això ens va passar. Vam haver d’entrevistar tothom mil vegades perquè al principi no volia parlar ningú. Eren una plantilla de 20 persones. Al final, 18 van admetre que hi havia hagut assetjament. Quan ho vam constatar, vam demanar a l’empresa que col·laborés. No buscàvem sancionar-la, sinó que n’estigués al corrent i parlés amb els treballadors. L’empresa va investigar i, gràcies a la nostra aportació, va concloure que hi havia hagut assetjament. Segons el seu conveni col·lectiu, l’assetjament sexual era un incompliment molt greu, al qual li corresponia una sanció de suspensió d’ocupació i sou de fins a 60 dies o acomiadament. L’empresa no va adoptar cap mesura disciplinària. Cap! El que va fer va ser col·locar al treballador de manteniment en un despatx allunyat de recepció...

“L’empresa ha d’adoptar les mesures disciplinàries que corresponguin. Si no ho fa, s’entén que està tolerant la conducta”

I no hi ha massa desprotecció, quan l’administració, malgrat confirmar l’assetjament, no pot fer res més?

El problema és que es demana prendre mesures d’acord amb la sanció i, si l’empresa recorre l’acta, ho deixa tot en suspens… A més, nosaltres som administració i el que fem és vigilar que les normes es compleixin, res més. No podem imposar canvis d’aquestes característiques en l’empresa. És clar que podem requerir i, normalment, es compleixen els requeriments de la Inspecció. Però si l’empresa diu que no pensa acomiadar l’assetjador, només un jutge pot obligar-la.

Els testimonis sovint es neguen a explicar què han vist?

Quan entrevistes un testimoni, sempre li expliques que tot el que digui és confidencial i voluntari. Ens trobem amb gent que parla, però també amb moltes persones que tiren pilotes fora o que directament et diuen que no volen parlar d’aquest cas, perquè no és el seu problema. En oficines és difícil trobar testimonis. En el treball de la llar també és molt complicat. Primer, perquè per entrar en una llar hem de fer-ho amb autorització de la persona i no hi ha una política habitual de demanar una ordre judicial. I, després, perquè hi entres, i què hi veus, quin és el testimoni? A més, la llar és on més es poden produir aquests casos.

Durant la investigació, s’entrevista també a l’assetjador?

Sí, és clar, i la situació acostuma a ser violenta.

L’assetjador pot arribar a denunciar la víctima?

Sí, moltíssimes vegades. Fins i tot denúncies davant la mateixa Inspecció. És una resposta habitual. I l’assetjador també amenaça i, moltes vegades, ve a la cita amb advocat.

S’ha trobat evidències tan clares que l’hagin violentat fins i tot a vostè mentre feia la investigació?

Alguna vegada sí. És molt evident, sobretot quan el que es denuncien són conductes socialment acceptades en els homes, com floretes o insistències. T’ho reconeixen sense cap problema. I les fan, sí.

***

De fet, Telma Vega reconeix que els casos més difícils d’investigar són justament els que es produeixen en entorns on les actituds masclistes “estan acceptades” i ho exemplifica amb el cas d’un taller mecànic, on els acudits verds i els comentaris vexatoris eren habituals, on penjar pòsters pornogràfics era una manera com qualsevol altra de decorar l’espai de treball. “En una ocasió, vam sancionar una empresa per un comandament intermedi que es dedicava a tirar floretes a totes les noies maques que arribaven a la secció. D’una d’elles es va encapritxar tant que la perseguia fins a casa seva, i això estava acceptat!”, s’alarma la inspectora.

“És més fàcil exercir un poder inadequat contra una persona que té un contracte temporal o parcial que si el té indefinit”

També recorda com va ser de difícil la investigació al Torneig Comte Godó de tenis, on les noies havien de donar suport als jugadors durant les pauses, aguantant uns paraigües mentre plovia. L’organització argumentava que les noies només feien una funció publicitària i les obligava a lluir samarreta i faldilla. “Era una cosificació de la dona. El nostre punt de vista es resumia en una pregunta: el treball requereix això? Però molta gent ho plantejava en termes morals. També ens va passar a la Fira del Cànem, on les hostesses repartien flyers en roba interior; o al restaurant Hooters, on les cambreres van vestides amb peces de roba mínimes”, explica.

Hi ha sectors on és més habitual aquesta mena de conductes?

Més que sectors, el que hi ha, sobretot, són perfils vulnerables. És més fàcil exercir un poder inadequat contra una persona que té un contracte temporal o parcial que si el té indefinit; és més fàcil fer-ho amb una noia jove que amb una madura, i no per l’edat, sinó per l’experiència viscuda; és més fàcil fer-ho amb dones amb persones a càrrec o amb famílies monoparentals, on l’únic sou que arriba a casa és el d’ella… Aquest és el perfil habitual, el més vulnerable, però també hi ha homes que pateixen assetjament.

“Hi ha un altre element a tenir en compte: el lloc de treball, les condicions i l’ambient on aquests casos es produeixen” | Alfonso Varona

Els homes també denuncien?

És més difícil que un home denunciï, perquè l’imaginari masculí considera que, si una dona assetja un home, és quelcom d’agrair. Ara farà deu anys que formo part de l’equip de discriminació a la Inspecció i no m’he trobat mai cap home que hagi denunciat un assetjament sexual per part d’una dona. D’homes que han assetjat altres homes sí que me n’he trobat algun cas. Això també és una qüestió d’estereotips. Després, hi ha els casos d’assetjament per raó de sexe contra homes, que sí que tinc la percepció que han augmentat. És a dir, situacions en què un home ha reduït la jornada laboral perquè vol cuidar els fills o fer-se càrrec de la llar. Aquests casos, a més, trobo que són més fàcils de detectar perquè l’assetjament és més brusc. L’assetjador pressuposa que una dona pot demanar baixes per fer-se càrrec d’un familiar, però si ho fa un home és perquè és un dropo.

“Estem farts de dir que l’actuació de l’empresa en la majoria dels casos només se centra en l’abordatge”

S’han incrementat les denúncies?

Va fluctuant, però, sincerament, no tinc la impressió que hi hagi hagut un increment molt elevat.

Ha dit que l’empresa té l’obligació legal d’establir protocols per prevenir i abordar els casos d’assetjament i per promoure unes bones condicions laborals. Es compleix?

Sobre els protocols estem farts de dir que l’actuació de l’empresa en la majoria dels casos només se centra en l’abordatge, és a dir, en com actuar quan es dona un cas d’assetjament sexual o per raó de sexe. Hi ha algunes que aborden la part preventiva, de sensibilització o formació, però només lleugerament. I sobre l’obligació de promoure condicions per evitar l’assetjament, no hi ha pràcticament cap empresa que les impulsi. Hi ha empreses, però, que sí que fan bé les coses. De fet, els millors resultats s’obtenen precisament quan una empresa col·labora.

Com hauria una empresa de construir aquestes condicions per evitar l’assetjament?

Moltes vegades les acaba construint per assaig i error. Com a mínim, davant d’un cas hipotètic o real d’assetjament sexual o per raó de sexe, el que hauria de fer l’empresa és una anàlisi honesta de tots els elements de la seva estructura que poden o podrien permetre un assetjament. El problema és que en la majoria de casos es tracta d’una situació tan greu que les empreses s’ho treuen del damunt i diuen: “No, això és un problema entre dues persones”. De vegades, sí que es reconeix que hi ha un home que ocasiona l’assetjament, però sempre com un “problema individual”. I no és completament veritat.

Per què?

Sovint l’empresa es planteja quina conducta hauria de tenir la víctima, com hauria d’actuar, i no quins han estat els elements que ha utilitzat l’assetjador per fer-ho. Es posa el focus en el perfil de les persones implicades, però hi ha un altre element a tenir en compte: el lloc de treball, les condicions i l’ambient on aquests casos es produeixen. Només pots evitar l’assetjament sexual o per raó de sexe si l’estructura empresarial ho impedeix. No pots actuar sobre la conducta individual, però sí que pots actuar sobre l’estructura de l’empresa. Això és essencial, és important.

“Dins una estructura eminentment masculina, si promociono per confiança, al final es perpetua el sistema”

En els protocols, ha dit que les empreses estableixen mecanismes d’abordatge, però pocs de prevenció. Com hauria de ser aquesta prevenció?

És importantíssim la informació, la formació i la sensibilització. També és important formar als comandaments intermedis i establir mecanismes de promoció professional adequats, no promocionar a dit. Dins una estructura eminentment masculina, si promociono per confiança, al final es perpetua el sistema. Al final, la prevenció i la promoció es connecten amb els Plans d’Igualtat.

Creu que som prou conscients de les desigualtats a la feina? La bretxa salarial és encara del 23%, segons el darrer informe de Treball.

I ni parlem de la bretxa que hi ha en les pensions, on la xifra es dispara! En l'àmbit europeu frega el 35% o el 40%... Les pensions són motius d’exclusió social, sobretot entre les dones en situació de pobresa.

Estem reduint la bretxa salarial a un ritme tan lent que ens calen encara 40 anys per erradicar-la.

El gran problema està en el fet que, en l’àmbit del treball, tot ho hem encaminat a què les dones ens apoderem assumint un seguit de conductes masculines: el poder, la promoció professional, treballar a totes hores… Tot d’estereotips masculins! ¿I si donéssim una mica més de força al que de forma estereotipada és femení, com arribar a acords, solucionar problemes, treballar en equip, l’equilibri de rols, tenir empatia, ser solidari, teixir xarxes de suport i cures? El problema rau en el fet que, a la societat, el que és equivalent a triomfar és tot allò que és masculí. Per què no ho equilibrem tot una mica?

Subscriu-te al butlletí de Social.cat per rebre les últimes novetats al teu correu.


No hi ha cap comentari

Comenta aquest article